科学构建选用干部机制

乔盛解读新著《干部论》

著名学者乔盛，继2008年中共中央党校出版社出版了他的人才学专著《人才论》后，近日又由中共中央党校出版社鼎力推出其新著《干部论》。该书一经出版，立刻引起广大读者和社会关注。有人才学专家认为，乔盛的《干部论》释放和传递出许多的有关干部体制改革、选拔使用干部的新信息、新构想。为此，本报（网）记者就《干部论》提出的有关干部定义、干部标准等方面的问题请乔盛作了解读。

记者：《干部论》第一章“干部标准论”，开篇就提出了一个什么是干部、也就是干部定义概念。据了解，目前，我国乃至全世界理论学术界还没有提到过“干部定义”概念。你是出于何种考虑而提出干部定义概念。干部定义又包含些什么内容？

乔盛：如同其它学术界、包括社会科学与自然科学在内的所有定义概念一样，干部定义概念的产生是人们劳动创造和社会发展的必然产物。理论是实践创造的成果。干部定义的产生、形成、直至上升为一种系统的科学理论，是与特定的社会机制、政治因素、经济基础、文化背景等诸多条件有直接关系的。中国共产党取得政权后，经过60多年对国家政权、机制的更迭、改革、完善，对干部管理体系做了进一步的调整，给干部一词注入了新内涵。现阶段中国的干部与前苏联“十月”革命时期的“干部”、孙中山先生领导的辛亥革命时期的“干部”都有着本质的区别。现阶段国际上一些国家对国家管理人员也有叫“干部”的概念，结合我国干部队伍的现状，我在《干部论》里是这样解释干部定义的：

干部就是指党派和政府所领导的那一部分优秀管理人员；他们在党派和政府的科学领导下，能够自觉地执行干部的基本准则和完成所规定的一切奋斗目标。

目前，在世界范围内，凡是叫“干部”的国家工作人员，事实上都离不开执政的“党派”和在野的“政府”的严格管理。这些“干部”必须遵守和接受“党派”、“政府”的管理条例、准则，完成“党派”和“政府”交给的一切工作任务、奋斗目标。干部是属于国家的干部，也是属于全体人民的干部。所以，干部定义又包含了三个方面的内容：

一是干部具有大众公仆特征。干部具有公仆特征是由其干部本身的属性来决定。人民群众常有一些口头禅：干部，干部，先干一步；干部带了头，群众有劲头；干部朝前走，大家争上游。干部办任何事情都要从人民群众的利益出发，代表广大的人民群众的利益，时时刻刻牵挂着广大人民群众的事情。干部作为一种公仆的化身，感到的是一种荣耀，履行的是一种职责，一种使命。国家干部源于民众之中，又服务于民众，为民众而优而乐而生而死。

二是干部具有先进阶层特征。国家干部的先进性，是由国家干部管理机构、管理机制、管理纪律、管理准则、管理人员等因素构成。一个先进的政党，一个先进的政府，其设置的工作人员管理机构和机制必然地是先进的、健全的、充满生机和活力的。而作为管理机构和推行管理机制的工作人员，当然更是社会所有人员中筛选出来的先进分子和优秀人才。在当代中国国情下，全体国家干部（包括党委系统、事业单位、企业管理干部在内）构成了一种新型的国家干部人员阶层。全国大约有4300万干部人员，他们不仅承担着应承担的职责和义务，更重要的是这支队伍象征着一个国家优秀人才中的典型性、先进性。世界上任何一个国家的“干部”队伍数量和质量是没法与中国干部队伍的数量和质量相提并论。一个国家有着先进干部阶层做表率和起示范作用，这是一个国家国运兴盛的基础和动力，是广大人民群众的幸福之源和安乐之本。

三是干部具有岗位代言特征。干部岗位是构成干部阶层或者是干部定义的重要组成部分。干部岗位体现的是干部的职责、干部的综合素质、干部的综合才能、干部的所有业绩。干部岗位“代言”不是单纯地指干部在岗位上发表的口头言论或是书面文章，而是展现的干部在本职岗位上的一切言行，包括品德、修养、才能、学识、绩效、荣誉、社会评价等诸多内容。我国干部岗位是根据现有干部编制的人数和政治、经济、工业、农业、文化、教育、科技、卫生、通信、交通、能源、环保、生态等各项事业开展工作的需求来设置的，具体工作实施由行业部门提出方案，组织人事部门参与负责，专门从事岗位设置的机构“编制办”来完成。干部岗位，不是谁都可以代言代办。只有干部本身才具备这个能力和日常工作，干部自身的工作也就在平时的代言中自觉地做得有条有理，扎扎实实，行之有效。

记者：就我国干部队伍而言，作为一个国家干部，到底有哪些具体标准，一直是研究人才学和搞干部管理者力求解答的课题。目前，衡量干部的标准，还没有一个比较完整的统一“模板”或者是“指标”。你的《干部论》首次提出了干部要具备“品德标准”、“政治标准”、“才能标准”、“绩效标准”、“形像标准”这样“五个标准”。你认为这“五个标准”能够概括我国干部队伍的科学化管理标准吗？

乔盛：我国国情与世界上任何一个国家的国情都不一样。除了有着4300万各类干部队伍而外，还有近7800万共产党员先进分子。这两种人里包括了既是党的干部、国家干部、又是共产党员双重身份的一些群体。党员有党员的衡量标准，干部也有干部的评价标准。干部中间的每一个人都是从全体人民群众中间经过组织人事人才部门，一个个环节考评选拔出来，走上干部岗位。他们是先进分子，也是优秀人才。既然干部都是属于人才行列的队伍，那么，衡量人才标准也适用于国家干部。我在《人才论》一书中讲到人才标准时概括了四个标准：

一是能力标准；二是道德标准；三是学识标准；四是体格标准。人才标准也完全适用于检测所有国家干部人员。然而，人才衡量标准并不等于干部衡量标准。干部还有自身独立的衡量标准，也就是国家干部衡量标准。干部“品德标准”、“政治标准”、“才能标准”、“绩效标准”、 “形像标准”这“五个标准”，基本上涵盖了一个国家干部在本职岗位上应循守的准则、法规、章程、以及应尽的职责、义务、权利。品德标准也就是道德标准。广义的道德是指全人类共同具有的道德准绳。干部道德标准是专指所遵循的职业道德。干部道德以其设置的形态或方式让干部一点也不能脱离“道德路线图”而一直朝前走过去。干部道德应包括为人实在、办事实在、讲话实在这样三个内容。道德标准应该是衡量国家干部的首要标准。干部道德标准是建立在人类共同道德标准框架体系基础上，又独立生产和形成的一种新型道德标准，对干部进行道德准则的检测、考评、制约。

而干部政治标准又有别于干部道德标准，这是由干部属性所决定的。我国干部政治标准是一个不可缺少的重要标准。为什么要叫党的干部、国家干部、人民干部？其文化内涵本身就折射出强烈的政治色彩。干部政治标准又有着三个鲜明的特征：一是阶级性。不管是哪一类型干部，都要讲共产党的党性，讲无产阶级的阶级性，讲热爱社会主义、热爱中华人民共和国的立场、原则。二是思想性。思想是政治产生的基础，政治是思想的集中体现。而思想性又是政治行动的指南。思想决定世界观的社会属性，指导人的一切行动行为规则，沿着思想指引的航向前进。干部的思想反映着干部的标准。而干部的思想标准又是政治标准的重要内容。三是倾向性。有的干部凭主观倾向判断事物变化和事件正确与否，看起来是简单的个人情绪在支配着思维好恶意识看待问题，实际上这种倾向并不是主观主义的产物和工作方法，而是干部在长期的工作实践中形成的经验，一种观察分析、判断事物的应变能力。对什么人表达什么倾向。两种倾向，两种认识，两种方法，两种对待。倾向体现着不同的感情色彩。干部的才能标准、绩效标准大家都十分清楚。干部必须具有真实才能和干出真实成绩来。衡量干部才能主要搞清楚知识标准概念、智慧标准概念、才能标准概念这样三个概念。知识、智慧、才能是三个不同的有着本质区别的概念。干部绩效标准讲得是成绩与效果、功绩与效能、业绩与效益、业绩与效率等具体内容。绩效是“硬指标”、“硬道理”、“硬杠杆”，是真实的数字，真实的事物，真实的目标。

至于把形像作为一条测量干部标准，这并不是对于干部的过分苛求与“严酷”，而是对干部言行的从严要求。一个各方面优秀的国家干部，其外表形态一定与内在灵魂的美德同样放射光芒。美感与美态是人体外部直观流露的艺术花环，有着产生美学与衬托道德高尚的功能作用。形像是人体外部美色闪亮的全部聚集点。一个国家干部长时间在人民群众之中生活和工作，会给人民群众形成独有的外表形像、言行形像、精神形像、审美形像。形像美感与形态美感是国家干部的优良作风，直接体现着国家干部心理素质、言词素质、行为素质、道德素质、文化素质等诸多精神、意识领域的内涵。国家干部要通过“讲文明、讲礼貌、讲端雅、讲卫生、讲行规”来展示“美感力”、“外在力”、“亲和力”。随着时间的推移，形像标准作为一条考核干部的标准，一定会被广大干部所接受和自觉践行。

记者：《干部论》在选拔使用干部问题上，旗帜鲜明地提出要打破“干部年龄杠杆论”、“干部文凭阶梯论”、“干部户籍界限论”。你认为这种新的选用干部机制有多大程度的可操作性、可行性？

乔盛：我把这“三论”归纳为“新形而上学三论”。因为它是违背科学选用干部和人才观的。任何事情都要把握一个“度”，也就是“极限”。超过了“度”与“极限”，好事情就变成了坏事情。年龄原本是选拔使用干部的一个参考标准。一个人的年龄增长是不以人的意志为转移的。人在20岁至50岁之间是最佳的年龄黄金期。人的智慧、能力、才华、才气在一定程度上是跟着年龄结构变化而变化。考评干部，选拔使用干部，把年龄作为一个参考标准或者是条件是应该的，有必要的。但是，把“年龄标准”上升为一种选拔干部的“硬标准”、“绝对标准”，就使年龄变成了机械的教条“铁卡”、“杠杆”之类的“利器”，无情又无条件地把一定年龄段上的优秀干部和人才“卡”下去“打”下去。什么样的年龄可以当什么样的官。仔细想来，感到无奈又荒唐。干部到了一定的年龄段，年龄界限，只能有两种选择：要么提拔晋升，要么离岗退休，没有第三条出路。第三条道路给堵死了。越往高层，领导干部年龄越大。而在省、地（市）、县级以下党委系统和政府系统，60岁以上在工作岗位的地（市）级以下领导干部和一般干部，全国也几乎没有一个在职的。难道他们就没有一个因身体状况和能力可以继续在岗位工作吗？

为什么要用“干部年龄杠杆论”来考核选用干部？答案很多，理由也不少。可是，最根本的一条还是负责管理选拔干部的机构省心、省力、不费神、不得罪人，不用花费时间成本，只用一条“年龄论”标准就足以让该上的上，该下的下，该提的提，该退的退。我认为，年龄只能作为选拔干部的参考标准，不能成为绝对标准。一个地方，一个单位，不管是中央国家机关，还是地方政府机构选拔使用干部应该以整体干部的数量来决定选拔干部年龄大小的比例，防止一个地方或一个单位出现极端“三十八九现象”、“四十八九现象”、“五十八九现象”、“六十岁以上现象 ”。一个班子“老、中、青”“三结合”的配置领导干部传统方法值得提倡和推行。

再说“文凭阶梯论”。应该说建设一支知识化的干部队伍，离不开具有高学历的干部人才参与。干部队伍学历高，表明这支干部有着较高的文化水准，受过良好的文化教育。这是现代社会建设新型干部队伍的一个重要途径。问题在于强调干部队伍知识化时过分推崇了“知识文凭”功能的神奇作用。上个世纪80年代、90年代，选拔县处级领导干部，其中一个“硬条件”、“硬指标”就是必须本人具有本科以上文凭。就是现在一些地方选拔各级领导干部也是以本科以上文凭作为主要衡量标准。除了年龄标准，就是文凭标准。文凭的内涵是什么？文凭的作用与功能又是什么？两个小时的书面考试是否就可以把一个干部平时所学知识全部测评出来？几十分钟的面试是否也就能把一个干部的综合才能探试出来？我们的回答是不一定。文凭不是万能的。文凭不代表水平。书面考试选拔干部除了考出了一张文凭还是一张文凭，只不过是让参加考试的干部多死记硬背了一回书本试题罢了。考核选用干部机制过分强调“文凭”书面考试，现场面试功能，反而会把长期坚持的传统的在实践工作中考察选拔干部的有效机制逐步淡化。民主推荐、组织考察、社会参评、书面考试、面试相结合的机制才是选拔干部的有效措施。知识时代的到来并不是“文凭市场”的崛起。随着人们受教育文化程度的普遍提高，文凭、学历会逐步退出象征着实际文化水平的历史舞台。

至于“干部户籍界限论”改革起来也会牵扯到许多社会的“敏感神经”。我国干部有一个显著的特征是：凡是国家干部必须拥有城镇户籍。换句话说，政府把城镇户籍作为选用干部的标准之一。是国家干部必然是城镇户口已是一条既定的干部规则。一个农民子弟考上大学、又考上国家公务员，也就随之把原来的户籍迁徙在现在工作单位的城镇。为什么国家干部统统地务必都是城镇户籍呢？保留农村户籍和农民身份又为何就不能当国家干部呢？其实问题就在于城镇户籍较少，具有提高人的社会地位、政治地位、创造丰厚经济财源的功能。信息化世界是拒绝“户籍资源价格论”的，也是不能容忍“干部户籍界限论”来营造干部自身私有的社会地位的特权。实际上，我们很多人认同设置、推崇“户籍资源价格论”、“干部户籍界限论”的真正意图恐怕还是为了控制农村人口过于集中地流入城镇，使有限的城镇资源不能够满足更多人口的消费。改变“干部户籍界限论”，逐步淡化国家干部城镇户籍功能，有着平衡城乡发展的重要调节作用。一些地方的国家干部，根据工作单位和居住户籍地距离，可以率先保留原有的户籍性质，做国家干部“农村户籍化”的表率。真正的户籍实在意义是户籍所在地的人口需要消费当地的一切生产资料和产品资源。除此而外，户籍的特殊价值还能体现在什么方面呢？干部的户籍身份和户籍特权随着社会的进步和国家机制进一步走向科学化、民主化、文明化、平等化，将会逐渐地失去原有的身份功能和特权功能。人的居住权是相对自由的。一个人到哪里居住是根据自身的工作、劳动、生活需要来决定的。换一个地方居住、工作、生活，是不是非要把存在当地档案的户籍卡迁移到另一个地方呢？有没有必要？现代化的信息处理工具和处理方式很方便。一个干部从湖南调到北京工作，他过去的户籍档案里的一切情况，只要打开电脑网络，就一目了然。为什么非要多找手续和变通渠道，将户籍档案调迁北京再查找呢？上个世纪八十年代，一些地方录用了少数保留农村户籍身份的“不脱产干部”的作法，很值得今天选拔干部借鉴。