本站讯 在当代知识界和文坛上，被称之为集学者、作家、记者“三位一体”的多产作家乔盛，继在2007年出版了反映当代西部农民由传统的农业生活方式向现代化工业生活艰难转移的60万字的长篇小说《黄沙窝》后，日前，又由中共中央党校出版社鼎力推出了其花费数十年时间，写成的揭示和探索我国现代组织人事体制改革、培养人才、选用干部的理论专著《人才论》。

乔盛以改革开放30年来，从西部城乡“三出三进”北京工作的亲身经历和社会实践，以一个哲人的视野和政治家的满腔热血，透过人类社会发展的历史长河，纵观当代世界风云变幻的动荡时局，运用他一贯的哲理化、散文化、美学化的独特语言表现风格，从不同的观察角度，对当代中国的用人机制、管理模式、组织系统、运行程序等培养人才、使用干部问题进行了科学地论述，探索性地提出了许多有建设性和可操作性的组织人事机构改革的理论观点、科学构想。乔盛认为，组织人事部门对人才的选用，要严格按照“能力标准”、“道德标准”、“学识标准”、“体格标准”来进行综合考察，对人才素质要从“行为素质”、“心态素质”、“言辞素质”来进行全面测评，对“人才权力调控价值”、“人才货币流通价值”、“人才知识转化价值”、“人才数字增减价值”做到科学分析、准确判断。在当今世界知识化、信息化高速运转的发展阶段，我国“老、中、青”三方面的各类人才几乎“人人有文凭、人人身体好、人人全国跑”，使用人才，提拔干部，再也不能按照传统的陈旧方法“文凭阶梯论”、“年龄杠杆论”、“户籍界限论”来“一刀切”地衡量和限制。

有关人才学专家认为，乔盛《人才论》构建的科学人才观理念和设置的人才机制管理框架，体现了马克思主义的人才观和科学发展观的创新人才哲学思想，是人才学领域实践和理论相结合的一次突破性探索，对促进我国组织、人事、人才体制的改革、完善，健康运行，将产生重要的现实

创新人才科学的实践成果

——评乔盛《人才论》

夏乐君

 

科学发展的时代，必然产生科学创新的理论。实践是永无止尽的跋涉，理论是永无止尽的求索。集学者、作家、记者“三位一体”的多产作家乔盛，继2007年花费20多年时间，出版了反映当代西部农民由传统的农业生活方式向现代化工业生活艰难转移的60万字长篇小说《黄沙窝》后，近日，由中共中央党校出版社出版了他利用数十年时间，写成的揭示和探索我国现代组织人事体制改革、培养人才、选用干部的理论专著《人才论》。

改革开放30年来，我国在进行经济体制改革，促进经济社会发展的同时，组织人事体制改革、社会政治制度改革也迈出了重大的步伐，并取得了可喜可贺的成就。在30年改革开放的伟大时代，经济体制改革一直是人们所关切的话题，而组织人事体制改革和社会政治制度改革也始终是全体公民所牵挂的头等大事。中国之所以能够在当代复杂的国内国际环境中，经受住各种来自经济的、政治的、自然灾害方面的严峻考验，取得一个一个全世界所公认的成就，正是因中国在经济体制和组织人事体制、政治制度方面做出了许多重大的改革，营造了一个适合社会和谐发展的环境和人民群众安居乐业的生活空间。乔盛以改革开放30年“三出三进”北京工作的亲身亲历和社会实践，以一个哲人的视野和政治家的赤子情怀，运用哲理化、散文化、美学化的独特语言风格，从不同的观察角度，透过人类社会发展的历史长河，纵观当代世界变化的风云激荡，对当代中国的用人机制，管理模式，组织程序，运行系统等培养人才、使用干部问题进行了客观的、辨证的科学论述，探索性地提出了一系列具有建设性和可操作性的组织人事机构改革的理论观点、科学构想。

在各类优秀人才层出不穷，人才市场竞争十分激烈的当今时代，辨识和选用人才显得十分重要。乔盛认为，组织人事部门对人才的辨识和选用，要严格按照“能力标准”、“道德标准”、“学识标准”、“体格标准”来进行综合考察；对人才的素质要从“行为素质”、“心态素质”、“言辞素质”等方面进行全面评估；准确判断“人才权力调控价值”、“人才货币流通价值”、“人才知识转化价值”、“人才数字增减价值”；科学分析人才的“民本思想”、“权本思想”、“钱本思想”、“物本思想”、“法本思想”、“德本思想”、“命本思想”；对人才要合理使用“组织措施分割”、“职业界限分割”、“地域迁徙分割”、“资源配置分割”等调控方法；特别是作为人才者要防止和被免陷入“知识能量光环误区”、“为官能量光环误区”、“金钱能量光环误区”、“地域能量光环误区”、“时空能量光环误区”等极端唯心人才观的泥潭。

管理人才者和为作人才者之间共同构建科学的人才市场大厦，是充分合理开发和使用人才资源的艰巨任务。现代人才市场是一个宽阔的社会大舞台，不仅仅局限于单纯的人才市场上给人才提供人事档案存档，提供人才需求信息，而是从横向与纵向两个宏大层面全方位地为各类人才的未来发展、发挥能力创造就业服务岗位。《人才论》从“德才资源组合”、“才能资源优化”两个方面，提出在发现、使用人才的整个过程中，要在“爱才轻德”、“重德妒能”、“爱才重德”、“轻德妒能”、“才尽人留”、“人走才存”、“才尽人走”、“人留才存”等层面，对人才科学择选，分类对待，因人而用。现代科学人才机制下的运行市场，要把那些真正具有“德、才、学、识、体”的各类优秀人才选拔到适合的岗位上来，改变陈旧的以“文凭论”、“年龄论”、“户籍论”选用人才的老方法。不可以片面地强调“高文凭、高学历”的选贤功能作用，不可以极端化地用“年龄杠杆”来升降干部，不可以拿“户籍界限”调配人才资源。《人才论》从科学发展的人才学角度切入，深刻地解析了“文凭”、“年龄”、“户籍”在现代选用人才体制上产生得与失两个方面的社会影响、实际效应。在当今社会人们普遍受文化教育程度提高，老、中、青人才“人人有文凭”、“人人身体好”、“人人全国跑”的知识化、信息化大变革时代，提拔干部、使用人才，以“一刀切”的“文凭阶梯”、“年龄杠杆”、“户籍界限”来衡量，事实上已经失去了原有的功能，也不符合科学发展观的选用人才标准。

《人才论》构建的科学人才观理念和机制管理框架，体现了马克思主义的人才观和践行了科学发展观的创新人才哲学思想，将是人才学领域理论和实践相结合的一次突破性探索，无疑对加快我国组织、人事、人才体制的改革、完善、健康运行，产生重要的现实意义和积极的推动作用。