本网讯（记者龙凤 ） 从2008年至2011年，中共中央党校出版社深入践行科学发展观，坚持出好书，出精品，唱响主旋律，为党政干部服务，为领导管理者服务，在先后四年的时间内，出版了著名学者乔盛的理论专著《领导论》《干部论》、《人才论》，产生了较大社会影响和社会效应，为当代中国政治体制改革、治国理政，为社会管理机制运行、选拔领导干部、改变党风政风、加强干部队伍建设，为提高执政党的执政能力、密切联系国家公务人员与人民群众的相互依赖关系等社会关注的重大课题和国家“工程”，起到了积极的推动作用和发挥了应有的建设性功能。其即将与读者见面的《治国论》，又将许多来源于实践的创新成果再次投放到社会实践进行转化、提升、再创造。
乔盛的“三论”在“领导”、“干部”、“人才”三大课题方面提出和回答了10多个社会和人民群众所关注的话题：
首先对人才定义、干部定义做出了新的解释，对当代国家干部在文化内涵层面特征上归纳为三个方面的内容：
一是国家干部具有大众公仆特征。国家干部具有公仆特征是由其干部本身的属性来决定。人民群众常有一些口头禅：干部，干部，先干一步；干部带了头，群众有劲头；干部朝前走，大家争上游。干部办任何事情都要从人民群众的利益出发，代表广大的人民群众的利益，时时刻刻牵挂着广大人民群众的事情。干部作为一种公仆的化身，感到的是一种荣耀，履行的是一种职责，一种使命。国家干部源于民众之中，又服务于民众，为民众而优而乐而生而死。
二是国家干部具有先进阶层特征。国家干部的先进性，是由国家干部管理机构、管理机制、管理纪律、管理准则、管理人员等因素构成。一个先进的政党，一个先进的政府，其设置的工作人员管理机构和机制必然地是先进的、健全的、充满生机和活力的。而作为管理机构和推行管理机制的工作人员，更是社会所有人员中筛选出来的先进分子和优秀人才。在当代中国国情下，全体国家干部（包括党委系统、事业单位、企业管理干部在内）构成了一种新型的国家干部人员阶层，他们不仅承担着应承担的职责和义务，更重要的是这支队伍象征着一个国家优秀人才中的典型性、先进性。世界上任何一个国家的“干部”队伍数量和质量是没法与中国干部队伍的数量和质量相提并论。一个国家有着先进干部阶层做表率和起示范作用，这是一个国家国运兴盛的基础和动力，是广大人民群众的幸福之源和安乐之本。
三是国家干部具有岗位代言特征。国家干部岗位是构成干部阶层或者是干部定义的重要组成部分。干部岗位体现的是干部的职责、干部的综合素质、干部的综合才能、干部的所有业绩。干部岗位“代言”不是单纯地指干部在岗位上发表的口头言论或是书面文章，而是展现的干部在本职岗位上的一切言行，包括品德、修养、才能、学识、绩效、荣誉、社会评价等诸多内容。我国干部岗位是根据现有干部编制的人数和政治、经济、文化、教育、科技、卫生、通信、交通、能源、环保、生态等各项事业开展工作的需求来设置的，具体工作实施由行业部门提出方案，组织人事部门参与负责，专门从事岗位设置的机构“编制办”来完成。干部岗位，不是谁都可以代言代办。只有干部本身才具备这个能力和日常工作，干部自身的工作也就在平时的代言中自觉地做得有条有理，扎扎实实，行之有效。
就我国干部队伍而言，作为一个国家干部，到底有哪些具体标准，一直是研究人才学和搞干部管理者力求解答的课题。目前，衡量干部的标准，特别是领导干部的衡量标准，还没有一个比较完整的统一“模板”或者是“指标”。《干部论》首次提出了干部要具备“品德标准”、“政治标准”、“才能标准”、“绩效标准”、“形像标准”这样“五个标准”，基本上概括了我国干部队伍的科学化管理标准。
我国国情与世界上任何一个国家的国情都不一样。除了有着4300万各类干部队伍而外，还有近7800万共产党员先进分子。这两种人里包括了既是党的干部、国家干部、又是共产党员双重身份的一些群体。党员有党员的衡量标准，干部也有干部的评价标准。干部中间的每一个人都是从全体人民群众中间经过组织人事人才部门，一个个环节考评选拔出来，走上干部岗位。他们是先进分子，也是优秀人才。既然干部都是属于人才行列的队伍，那么，衡量人才标准也适用于国家干部。《人才论》一书中讲到人才标准时概括了四个标准：一是能力标准；二是道德标准；三是学识标准；四是体格标准。人才标准也完全适用于检测所有国家干部人员。然而，人才衡量标准并不等于干部衡量标准。干部还有自身独立的衡量标准，也就是国家干部衡量标准。干部的“五个标准”，大致上涵盖了一个国家干部在本职岗位上应循守的准则、法规、章程、以及应尽的职责、义务、权利。品德标准也就是道德标准。国家干部道德标准是专指所遵循的职业道德。国家干部道德以其设置的形态或方式让干部一点也不能脱离“道德路线图”而一直朝前走过去。国家干部道德应包括为人实在、办事实在、讲话实在这样三个内容。道德标准应该是衡量国家干部的首要标准。国家干部道德标准是建立在人类共同道德标准框架体系基础上，又独立生产和形成的一种新型道德标准，对干部进行道德准则的检测、考评、制约。
乔盛在《领导论》中设置了衡量领导干部的六条标准：一是政治标准；二是道德标准；三是思想标准；四是知识标准；五是才能标准。六是形象标准。这六条标准主要是针对县处级以上的四级领导干部。国家干部政治标准又有别于国家干部道德标准，这是由干部属性所决定的。我国干部政治标准是一个不可缺少的重要标准。为什么要叫领导干部、党的干部、国家干部、人民干部？其文化内涵本身就折射出强烈的政治色彩。
乔盛认为，国家干部政治标准又有着三个鲜明的特征：一是阶级性。不管是哪一类型干部，都要讲共产党的党性，讲无产阶级的阶级性，讲热爱社会主义、热爱中华人民共和国的立场、原则。二是思想性。思想是政治产生的基础，政治是思想的集中体现。而思想性又是政治行动的指南。思想决定世界观的社会属性，指导人的一切行动行为规则，沿着思想指引的航向前进。国家干部的思想反映着干部的标准。而国家干部的思想标准又是政治标准的重要内容。三是倾向性。有的干部凭主观倾向判断事物变化和事件正确与否，看起来是简单的个人情绪在支配着思维好恶意识看待问题，实际上这种倾向并不是主观主义的产物和工作方法，而是干部在长期的工作实践中形成的经验，一种观察分析、判断事物的应变能力。对什么人表达什么倾向。两种倾向，两种认识，两种方法，两种对待。倾向体现着不同的文化内涵和感情色彩。干部的才能标准、绩效标准大家都十分清楚。干部必须具有真实才能和干出真实成绩来。衡量国家干部才能主要搞清楚知识标准概念、智慧标准概念、才能标准概念这样三个概念。知识、智慧、才能是三个不同的有着本质区别的概念。国家干部绩效标准讲得是成绩与效果、功绩与效能、业绩与效益、业绩与效率等具体内容。绩效是“硬指标”、“硬道理”、“硬杠杆”，是真实的数字，真实的事物，真实的目标。
乔盛指出，把形象也作为一条测量国家干部标准，这并不是对于国家干部的过分苛求与“严酷”，而是对国家干部言行的从严要求。一个各方面优秀的国家干部，尤其是领导干部，其外表形态一定与内在灵魂的美德同样放射光芒。美感与美态是人体外部直观流露的艺术花环，有着产生美学与衬托道德高尚的功能作用。形象是人体外部美色闪亮的全部聚集点。一个国家干部长时间在人民群众之中生活和工作，会给人民群众形成独有的外表形象、言行形象、精神形象、审美形象。形象美感与形态美感是国家干部的优良作风，直接体现着国家干部心理素质、言词素质、行为素质、道德素质、文化素质等诸多精神、意识领域的内涵。国家干部要通过“讲文明、讲礼貌、讲端雅、讲卫生、讲行规”来展示“美感力”、“外在力”、“亲和力”。随着时间的推移，形象标准作为一条考核国家干部的标准，一定会被广大干部所接受和自觉践行。
《领导论》中讲到领导干部的政治标准、道德标准等六条标准时，提出了一个“新文化观”概念，领导干部道德揭示了深层的社会文化内涵，是一种道德文化现象，领导干部道德是时代优秀文化与创新文明相互碰撞产生的人学成果，道德文化内涵在不同阶层人群里有着不同的解释。
乔盛认为，理论是实践的产物。伟大的时代需要创建伟大的思想。若伟大时代没有伟大思想的产生，伟大的时代就不配有伟大时代的神圣称号。谁也不是神仙，谁也不可能凭空杜撰出颠灭不破的理论。伟大的理论来源于伟大的实践。马克思、恩格斯都没有做过官，恩格斯只有高中的文化程度，而他们构建了人类从社会主义过渡到共产主义社会的科学体系。是人类十九世纪的伟大实践造就了马克思、恩格斯这样的西方世界的“地才”。“三论”提出的“新文化观”概念，呼吁坚决刹住和抵制全球范围内刮起的“邪恶经济风”、“文化垃圾风”、“军事侵略风”等“三股妖风”，反对把英国的文化、文字、语言作为全世界推广的“公共文化”、“通用文字”、“正版语言”。中国的各类各级考生升学都要考“英化”、“英文”、“英语”，这是很不正常的“文化偏症”现象。“英化”、“英文”、“英语”在中国的全民普及和在全体学生中间的普及带来的影响将会在百年后改变中国文化的结构。到那个时候，可能是“英化主义”、“英文主义”、“英语主义”统治全世界的时代。实践的方式和理解是多种多样的。在《人才论》中提出了60多个新概念，《干部论》一书中也有不少新话题。《领导论》里就改革文化体制、政治体制、用人体制方面的内容和建议又多了一些。道德文化和政治文化是领导干部对时代文化的集中体现。时代优秀文化与创新文明文化对领导干部的培养、发展起着重要的浸化和打磨作用。《领导论》要求领导干部要经常牢记五个观念：
一是有坚定的组织观念；
二是有坚强的原则观念；
三是有有永恒的信仰观念；
四是有明确的方向观念；
五是有不断创新的理论观念。
《领导论》要求领导干部要有勤奋学习精神、动脑思考精神、调查研究精神、参加劳动精神、坚持原则精神、爱国爱民精神、团结合作精神、自信自立精神等8种精神；做到严格按照端正党风、端正政风、端正国风、端正世风、端正行风、端正习风、端正学风、端正文风等8种“风标”来检查自己。特别是在世界观、人生观、价值观、道德观、修养观、权力观、金钱观、美色观等“八关”方面要过的硬，过的去，不栽跤。
《领导论》把领导干部的大文化道德标准概括为十二个方面的内容：1、政治道德；2、思想道德；3、意识道德；4、修养道德；5、处世道德；6、做人道德；7、工作道德；8、文字道德；9、语言道德；10、行为道德；11、生活道德；12、情感道德。道德文化是法治文化的精髓。领导干部的“新文化观”和“大文化观”应是既凝聚而又放射的。作者不赞成以“折中文化”、“中庸文化”、“是非不分文化”认识观看待世界变化着的事物现象的。宽容与包容性的气度文化是对同志、同事、朋友、人民群众、领导干部内部讲得。对敌对势力、邪恶势力、腐败势力、一切危害国家安全的反动势力是不能讲宽宏、讲包容的。《领导论》中讲到领导干部要有气度文化的胸怀。气度文化包含有正义文化的思想。正义文化是要讲原则、讲立场、讲阶级性的。哲学是精深的文化，文化是丰厚的哲学。道德是哲学与文化二者之间的桥梁。“三论”的良苦用心在于运用文化与哲学的两把钥匙来打开选拔人才与选拔领导干部、以及加快管理机制改革的“锁子”。
《领导论》、《干部论》、《人才论》在选拔使用干部问题上，旗帜鲜明地提出要打破“干部年龄杠杆论”、“干部文凭阶梯论”、“干部户籍界限论”。
乔盛认为，个别地方以“年龄杠杆论”、“文凭阶梯论”、“户籍界限论”来选用领导干部和优秀人才，实际上是搞“新形而上学”。因为它是违背科学选用干部和人才观的。任何事情都要把握一个“度”，也就是“极限”。超过了“度”与“极限”，好事情就变成了坏事情。年龄原本是选拔使用干部的一个参考标准。一个人的年龄增长是不以人的意志为转移的。人在20岁至50岁之间是最佳的年龄黄金期。人的智慧、能力、才华、才气在一定程度上是跟着年龄结构变化而变化。考评干部，选拔使用干部，把年龄作为一个参考标准或者是条件是应该的，有必要的。但是，把“年龄标准”上升为一种选拔干部的“硬标准”、“绝对标准”，就使年龄变成了机械的教条“铁卡”、“杠杆”之类的“利器”，无情又无条件地把一定年龄段上的优秀干部和人才“卡”下去“打”下去。什么样的年龄可以当什么样的官。仔细想来，感到无奈又荒唐。领导干部到了一定的年龄段，年龄界限，只能有两种选择：要么提拔晋升，要么离岗退休，没有第三条出路。第三条道路给堵死了。越往高层，领导干部年龄越大。而在省、地（市）、县级以下党委系统和政府系统，60岁以上在工作岗位的地（市）和县两级以下领导干部和一般干部，全国也几乎没有一个在职的。难道他们就没有一个因身体状况和能力可以继续在岗位工作吗？
为什么要用“干部年龄杠杆论”来考核选用干部？最根本的一条还是负责管理选拔干部的机构省心、省力、不费神、不得罪人，不用花费时间成本，只用一条“年龄论”标准就足以让该上的上，该下的下，该提的提，该退的退。
乔盛认为，年龄只能作为选拔干部的参考标准，不能成为绝对标准。一个地方，一个单位，不管是中央国家机关，还是地方政府机构选拔使用干部应该以整体干部的数量来决定选拔干部年龄大小的比例，防止一个地方或一个单位出现极端“三十八九现象”、“四十八九现象”、“五十八九现象”、“六十岁以上现象 ”。另一方面，一些地方根据本人综合能力（条件或标准）选拔一两个30岁以下的县处级领导干部，社会上不少人觉得“太年轻”，提拔太快。这其实也是受“年龄杠杆论”的影响。中国这么大的一个国家，出现一两个二十七八岁的“县太爷”就大惊小怪是很不正常的。一个班子“老、中、青”“三结合”的配置领导干部传统方法值得提倡和推行。
选用领导干部打破“文凭阶梯论”，也是乔盛“三论”极力呼吁的一条建议。建设一支有知识、有文化、有思想、有进取的干部队伍，离不开具有高学历的干部人才参与。干部队伍学历高，表明这支干部有着较高的文化水准，受过良好的文化教育。这是现代社会建设新型干部队伍的一个重要途径。问题在于强调干部队伍知识化时过分推崇了“知识文凭”功能的神奇作用。上个世纪80年代、90年代，选拔县处级领导干部，其中一个“硬条件”、“硬指标”就胜是必须本人具有本科以上文凭。就是现在一些地方选拔各级领导干部也是以本科以上文凭作为主要衡量标准。除了年龄标准，就是文凭标准。文凭的内涵是什么？文凭的作用与功能又是什么？两个小时的书面考试是否就可以把一个干部平时所学知识全部测评出来？几十分钟的面试是否也就能把一个干部的综合才能探试出来？“三论”做了有理有据的回答。文凭不是万能的。文凭不代表水平。书面考试选拔干部除了考出了一张文凭还是一张文凭，只不过是让参加考试的干部多死记硬背了一回书本试题罢了。
乔盛指出，考核选用干部机制过分强调“文凭”书面考试，现场面试功能，反而会把长期坚持的传统的在实践工作中考察选拔干部的有效机制逐步淡化。民主推荐、组织考察、社会参评、书面考试、现场面试、实践熔炉相结合的机制才是选拔干部的有效措施。知识时代的到来并不是“文凭市场”的崛起。有“文凭”并不等于有文化、有知识、有能力。随着人们受教育文化程度的普遍提高，表面的文凭与学历光环会逐步退出象征着实际文化水平和工作能力的历史舞台。
在讲到国家干部的身份和性质时，《干部论》对我国目前的户籍制度改革也提出了设想和建议。
乔盛认为，“干部户籍界限论”改革起来会牵扯到许多社会的“敏感神经”。我国干部有一个显著的特征是：凡是国家干部必须拥有城镇户籍。换句话说，政府把城镇户籍作为选用干部的标准之一。是国家干部必然是城镇户口已是一条既定的国家干部规则。一个农民子弟考上大学、又考上国家公务员，也就随之把原来的户籍迁徙在现在工作单位的城镇。为什么国家干部统统地务必都是城镇户籍呢？保留农村户籍和农民身份（农村居民）又为何就不能当国家干部呢？其实问题就在于城镇户籍较少，具有提高人的社会地位、政治地位、创造丰厚经济财源的功能。信息化世界是拒绝“户籍资源价格论”的，也是不能容忍“干部户籍界限论”来营造干部自身私有的社会地位的特权。实际上，很多人认同设置、推崇“户籍资源价格论”、“干部户籍界限论”的真正意图恐怕还是为了控制农村人口过于集中地流入城镇，使有限的城镇资源不能够满足更多人口的消费。改变“干部户籍界限论”，逐步淡化国家干部城镇户籍功能，有着平衡城乡发展的重要调节作用。一些地方的国家干部，根据工作单位和居住户籍地距离，可以率先保留原有的户籍性质，做国家干部“农村户籍化”的表率。真正的户籍实在意义是户籍所在地的人口需要消费当地的一切生产资料和产品资源。除此而外，户籍的特殊价值还能体现在什么方面呢？干部的户籍身份和户籍特权随着社会的进步和国家机制进一步走向科学化、民主化、文明化、平等化，将会逐渐地失去原有的身份功能和特权功能。人的居住权是相对自由的。一个人到哪里居住是根据自身的工作、劳动、生活需要来决定的。换一个地方居住、工作、生活，是不是非要把存在当地档案的户籍卡迁移到另一个地方呢？有没有必要？现代化的信息处理工具和处理方式很方便。一个干部从湖南调到北京工作，他过去的户籍档案里的一切情况，只要打开电脑网络，就一目了然。为什么非要多找手续和变通渠道，将户籍档案调迁北京再查找呢？上个世纪八十年代，一些地方录用了少数保留农村户籍身份的“不脱产干部”的作法，很值得今天选拔干部借鉴。
据介绍，《治国论》对治国的政治内涵、治国方略、治国之道、治国之要等有关治国理政课题进行了独特的论述和提出建设性的意见。
乔盛的“四论”实际上是一套集政策性、理论性、思想性、实用性、知识性、前瞻性于一体的内容丰富的“教科书”，出版发表以来，已经产生了很好的社会效应，这是实践与理论不断创新的可喜成果。