著名学者乔盛，继2008年、2010年中共中央党校出版社出版了他的人才学专著《人才论》《干部论》后，2011年又由中共中央党校出版社鼎力推出其新著《领导论》（简称“三论”）。 乔盛“三论”的出版，引起广大读者和社会强烈的关注。为此，中共中央党校出版社等单位先后在北京人民大会堂、国务院新闻办发布厅三次举行“三论”研讨会。有关领导和专家认为，乔盛的“三论”释放和传递出许多的有关政治文化体制改革、选拔使用干部的新信息、新构想。2012年新年到来之际，本报（网）记者就“三论”提出的有关使用人才、干部定义、选拔领导干部标准等方面的问题请乔盛作了解读。
记者：《干部论》第一章“干部标准论”，开篇就提出了一个什么是干部、也就是干部定义概念。据了解，目前，我国乃至全世界理论学术界还没有提到过“干部定义”概念。你是出于何种考虑而提出干部定义概念。干部定义又包含些什么内容？
乔盛：如同其它文化学术界、包括社会科学与自然科学在内的所有定义概念一样，干部定义概念的产生是人们劳动创造和社会发展的必然产物。理论是实践创造的成果。干部定义的产生、形成、直至上升为一种系统的科学理论，是与特定的社会机制、政治因素、经济基础、文化背景等诸多条件有直接关系的。中国共产党取得政权后，经过60多年对国家政权、机制的更迭、改革、完善，对干部管理体系做了进一步的调整，给干部一词注入了新内涵。现阶段中国的干部与前苏联“十月”革命时期的“干部”、孙中山先生领导的辛亥革命时期的“干部”都有着本质的区别。现阶段国际上一些国家对国家管理人员也有叫“干部”的概念，结合我国干部队伍的现状，我在《干部论》里是这样解释干部定义的：
干部就是指党派和政府所领导的那一部分优秀管理人员；他们在党派和政府的科学领导下，能够自觉地执行干部的基本准则和完成所规定的一切奋斗目标。
目前，在世界范围内，凡是叫“干部”的国家工作人员，事实上都离不开执政的“党派”和在野的“政府”的严格管理。这些“干部”必须遵守和接受“党派”、“政府”的管理条例、准则，完成“党派”和“政府”交给的一切工作任务、奋斗目标。干部是属于国家的干部，也是属于全体人民的干部。所以，干部概念在文化内涵层面上的定义又包含了三个方面的内容：
一是干部具有大众公仆特征。干部具有公仆特征是由其干部本身的属性来决定。人民群众常有一些口头禅：干部，干部，先干一步；干部带了头，群众有劲头；干部朝前走，大家争上游。干部办任何事情都要从人民群众的利益出发，代表广大的人民群众的利益，时时刻刻牵挂着广大人民群众的事情。干部作为一种公仆的化身，感到的是一种荣耀，履行的是一种职责，一种使命。国家干部源于民众之中，又服务于民众，为民众而优而乐而生而死。
二是干部具有先进阶层特征。国家干部的先进性，是由国家干部管理机构、管理机制、管理纪律、管理准则、管理人员等因素构成。一个先进的政党，一个先进的政府，其设置的工作人员管理机构和机制必然地是先进的、健全的、充满生机和活力的。而作为管理机构和推行管理机制的工作人员，当然更是社会所有人员中筛选出来的先进分子和优秀人才。在当代中国国情下，全体国家干部（包括党委系统、事业单位、企业管理干部在内）构成了一种新型的国家干部人员阶层。全国大约有4300万干部人员，他们不仅承担着应承担的职责和义务，更重要的是这支队伍象征着一个国家优秀人才中的典型性、先进性。世界上任何一个国家的“干部”队伍数量和质量是没法与中国干部队伍的数量和质量相提并论。一个国家有着先进干部阶层做表率和起示范作用，这是一个国家国运兴盛的基础和动力，是广大人民群众的幸福之源和安乐之本。
三是干部具有岗位代言特征。干部岗位是构成干部阶层或者是干部定义的重要组成部分。干部岗位体现的是干部的职责、干部的综合素质、干部的综合才能、干部的所有业绩。干部岗位“代言”不是单纯地指干部在岗位上发表的口头言论或是书面文章，而是展现的干部在本职岗位上的一切言行，包括品德、修养、才能、学识、绩效、荣誉、社会评价等诸多内容。我国干部岗位是根据现有干部编制的人数和政治、经济、文化、教育、科技、卫生、通信、交通、能源、环保、生态等各项事业开展工作的需求来设置的，具体工作实施由行业部门提出方案，组织人事部门参与负责，专门从事岗位设置的机构“编制办”来完成。干部岗位，不是谁都可以代言代办。只有干部本身才具备这个能力和日常工作，干部自身的工作也就在平时的代言中自觉地做得有条有理，扎扎实实，行之有效。
记者：就我国干部队伍而言，作为一个国家干部，到底有哪些具体标准，一直是研究人才学和搞干部管理者力求解答的课题。目前，衡量干部的标准，特别是领导干部的衡量标准，还没有一个比较完整的统一“模板”或者是“指标”。你的《干部论》首次提出了干部要具备“品德标准”、“政治标准”、“才能标准”、“绩效标准”、“形像标准”这样“五个标准”。你认为这“五个标准”能够概括我国干部队伍的科学化管理标准吗？
乔盛：我国国情与世界上任何一个国家的国情都不一样。除了有着4300万各类干部队伍而外，还有近7800万共产党员先进分子。这两种人里包括了既是党的干部、国家干部、又是共产党员双重身份的一些群体。党员有党员的衡量标准，干部也有干部的评价标准。干部中间的每一个人都是从全体人民群众中间经过组织人事人才部门，一个个环节考评选拔出来，走上干部岗位。他们是先进分子，也是优秀人才。既然干部都是属于人才行列的队伍，那么，衡量人才标准也适用于国家干部。我在《人才论》一书中讲到人才标准时概括了四个标准：
一是能力标准；二是道德标准；三是学识标准；四是体格标准。人才标准也完全适用于检测所有国家干部人员。然而，人才衡量标准并不等于干部衡量标准。干部还有自身独立的衡量标准，也就是国家干部衡量标准。干部“品德标准”、“政治标准”、“才能标准”、“绩效标准”、 “形像标准”这“五个标准”，基本上涵盖了一个国家干部在本职岗位上应循守的准则、法规、章程、以及应尽的职责、义务、权利。品德标准也就是道德标准。广义的道德是指全人类共同具有的道德准绳。干部道德标准是专指所遵循的职业道德。干部道德以其设置的形态或方式让干部一点也不能脱离“道德路线图”而一直朝前走过去。干部道德应包括为人实在、办事实在、讲话实在这样三个内容。道德标准应该是衡量国家干部的首要标准。干部道德标准是建立在人类共同道德标准框架体系基础上，又独立生产和形成的一种新型道德标准，对干部进行道德准则的检测、考评、制约。
我在《领导论》中设置了衡量领导干部的六条标准：一是政治标准；二是道德标准；三是思想标准；四是知识标准；五是才能标准。六是形象标准。这六条标准主要是针对地市级以上的领导干部。干部政治标准又有别于干部道德标准，这是由干部属性所决定的。我国干部政治标准是一个不可缺少的重要标准。为什么要叫领导干部、党的干部、国家干部、人民干部？其文化内涵本身就折射出强烈的政治色彩。干部政治标准又有着三个鲜明的特征：一是阶级性。不管是哪一类型干部，都要讲共产党的党性，讲无产阶级的阶级性，讲热爱社会主义、热爱中华人民共和国的立场、原则。二是思想性。思想是政治产生的基础，政治是思想的集中体现。而思想性又是政治行动的指南。思想决定世界观的社会属性，指导人的一切行动行为规则，沿着思想指引的航向前进。干部的思想反映着干部的标准。而干部的思想标准又是政治标准的重要内容。三是倾向性。有的干部凭主观倾向判断事物变化和事件正确与否，看起来是简单的个人情绪在支配着思维好恶意识看待问题，实际上这种倾向并不是主观主义的产物和工作方法，而是干部在长期的工作实践中形成的经验，一种观察分析、判断事物的应变能力。对什么人表达什么倾向。两种倾向，两种认识，两种方法，两种对待。倾向体现着不同的文化内涵和感情色彩。干部的才能标准、绩效标准大家都十分清楚。干部必须具有真实才能和干出真实成绩来。衡量干部才能主要搞清楚知识标准概念、智慧标准概念、才能标准概念这样三个概念。知识、智慧、才能是三个不同的有着本质区别的概念。干部绩效标准讲得是成绩与效果、功绩与效能、业绩与效益、业绩与效率等具体内容。绩效是“硬指标”、“硬道理”、“硬杠杆”，是真实的数字，真实的事物，真实的目标。
至于把形像作为一条测量干部标准，这并不是对于干部的过分苛求与“严酷”，而是对干部言行的从严要求。一个各方面优秀的国家干部，其外表形态一定与内在灵魂的美德同样放射光芒。美感与美态是人体外部直观流露的艺术花环，有着产生美学与衬托道德高尚的功能作用。形像是人体外部美色闪亮的全部聚集点。一个国家干部长时间在人民群众之中生活和工作，会给人民群众形成独有的外表形像、言行形像、精神形像、审美形像。形像美感与形态美感是国家干部的优良作风，直接体现着国家干部心理素质、言词素质、行为素质、道德素质、文化素质等诸多精神、意识领域的内涵。国家干部要通过“讲文明、讲礼貌、讲端雅、讲卫生、讲行规”来展示“美感力”、“外在力”、“亲和力”。随着时间的推移，形像标准作为一条考核干部的标准，一定会被广大干部所接受和自觉践行。
记者：你在《领导论》中讲到领导干部的政治标准、道德标准等六条标准时，提出了一个“新文化观”概念，并说领导干部道德揭示了深层的社会文化内涵，是一种道德文化现象，领导干部道德是时代优秀文化与创新文明相互碰撞产生的人学成果，道德文化内涵在不同阶层人群里有着不同的解释。《领导论》一书完稿于2011年5月，9月份出版并在9月25日于北京举行了首发式和研讨会。而去年10月15日举行的中共十七届六中全会提出了加快文化体制改革、繁荣社会主义文化的任务。是不是可以这样理解，你的“三论”的出版问世，预示着国家范围内的一场新文化运动和文化大繁荣高潮的到来？
乔盛：已经发生的事实基本上回答了你所提出的问题。我所要反复强调的是：理论是实践的产物。伟大的时代需要站立起伟大的思想家。若伟大时代没有伟大思想家的产生，伟大的时代就不配有伟大时代的神圣称号。思想家的缓缓来迟似乎可以得到时代和人民群众的理解，而开动和操纵着社会机器运行的大大小小的管理者、引领者，是决不允许站到大门外空喊条文式的陈旧口号。我不是伟大人物，可也不愿做平庸愚夫之辈。这个世界上是不存在天才的。存在的只有站立于天平面的“地才”。也许属于乘坐宇宙飞船探索太空奥妙的那类型人才属于“天才”。谁也不是神仙，谁也不可能凭空杜撰出颠灭不破的理论。我是属于“地才”型的从陕北大山里放羊娃出身一类的“喝羊奶子”长大的、好动脑子、勤于实践的“土文人”。说实在的，有些朋友和当年一个单位工作的同事只看了我这“三本书”的“书皮”和“标题”，发出的第一反映是置疑我的文字理论水平。在北京的研讨会上，一些领导和朋友也说，乔盛没有做过什么大官和很高的文凭，怎么竟然写出了这样“三本书”。从他们的吃惊和置疑中我能感觉出来，这“三本书”至少应该是属于省部级以上领导干部才能写出来，甚至是领袖伟人和伟大的思想家才有资格配写这样的著作。但是，中共中央党校出版社就是在四年之内连续推出了我这个“地才”陕北放羊娃的“三论”。我始终认为，伟大的理论来源于伟大的实践。马克思、恩格斯都没有做过官，恩格斯只有高中的文化程度，而他们构建了人类从社会主义过渡到共产主义社会的科学体系。是人类十九世纪的伟大实践造就了马克思、恩格斯这样的西方世界的“地才”。是的，我在“三论”里多次提出“新文化观”概念，呼吁坚决刹住和抵制全球范围内刮起的“邪恶经济风”、“文化垃圾风”、“军事侵略风”等“三股妖风”，反对把英国的文化、文字、语言作为全世界推广的“公共文化”、“通用文字”、“正版语言”。中国的各类各级考生升学都要考“英化”、“英文”、“英语”，这是很不正常的“文化偏症”现象。“英化”、“英文”、“英语”在中国的全民普及和在全体学生中间的普及带来的影响将会在百年后改变中国文化的结构。到那个时候，可能是“英化主义”、“英文主义”、“英语主义”统治全世界的时代（见《领导论》第168页）。实践的方式和理解是多种多样的。我是把中国和世界这个大舞台当做实践场地的。把当记者、当作家、当学者、当县长……变换着角度，当成是当市长、省长、部长的角色来思考和解析时代、研读社会的。在《人才论》中我提出了60多个新概念，《干部论》一书中也有不少新话题。《领导论》里就改革文化体制、政治体制、用人体制方面的内容和建议又多了一些。道德文化和政治文化是领导干部对时代文化的集中体现。时代优秀文化与创新文明文化对领导干部的培养、发展起着重要的浸化和打磨作用。《领导论》要求领导干部要经常牢记五个观念：
一是有坚定的组织观念；
二是有坚强的原则观念；
三是有有永恒的信仰观念；
四是有明确的方向观念；
五是有不断创新的理论观念。
我把领导干部的大文化道德标准概括为十二个方面的内容：1、政治道德；2、思想道德；3、意识道德；4、修养道德；5、处世道德；6、做人道德；7、工作道德；8、文字道德；9、语言道德；10、行为道德；11、生活道德；12、情感道德。道德文化是法治文化的精髓。领导干部的新文化观和大文化观应是既凝聚而又放射的。我是不赞成以“折中文化”、“中庸文化”、“是非不分文化”认识观看待世界变化着的事物现象的。宽容与包容性的气度文化是对同志、同事、朋友、人民群众、领导干部内部讲得。对敌对势力、邪恶势力、腐败势力、一切危害国家安全的反动势力是不能讲宽宏、讲包容的。《领导论》中我讲到领导干部要有气度文化的胸怀。气度文化包含有正义文化的思想。正义文化是要讲原则、讲立场、讲阶级性的。哲学是精深的文化，文化是丰厚的哲学。道德是哲学与文化二者之间的桥梁。“三论”的良苦用心在于运用文化与哲学的两把钥匙来打开选拔人才与选拔领导干部、以及加快管理机制改革的“锁子”。

记者：《领导论》、《干部论》、《人才论》在选拔使用干部问题上，旗帜鲜明地提出要打破“干部年龄杠杆论”、“干部文凭阶梯论”、“干部户籍界限论”。你认为这种新的选用干部机制有多大程度的可操作性、可行性？
乔盛：我把选用干部实行“年龄杠杆论”、“文凭阶梯论”、“户籍界限论”这“三论”归纳为“新形而上学三论”。因为它是违背科学选用干部和人才观的。任何事情都要把握一个“度”，也就是“极限”。超过了“度”与“极限”，好事情就变成了坏事情。年龄原本是选拔使用干部的一个参考标准。一个人的年龄增长是不以人的意志为转移的。人在20岁至50岁之间是最佳的年龄黄金期。人的智慧、能力、才华、才气在一定程度上是跟着年龄结构变化而变化。考评干部，选拔使用干部，把年龄作为一个参考标准或者是条件是应该的，有必要的。但是，把“年龄标准”上升为一种选拔干部的“硬标准”、“绝对标准”，就使年龄变成了机械的教条“铁卡”、“杠杆”之类的“利器”，无情又无条件地把一定年龄段上的优秀干部和人才“卡”下去“打”下去。什么样的年龄可以当什么样的官。仔细想来，感到无奈又荒唐。领导干部到了一定的年龄段，年龄界限，只能有两种选择：要么提拔晋升，要么离岗退休，没有第三条出路。第三条道路给堵死了。越往高层，领导干部年龄越大。而在省、地（市）、县级以下党委系统和政府系统，60岁以上在工作岗位的地（市）级以下领导干部和一般干部，全国也几乎没有一个在职的。难道他们就没有一个因身体状况和能力可以继续在岗位工作吗？
为什么要用“干部年龄杠杆论”来考核选用干部？答案很多，理由也不少。可是，最根本的一条还是负责管理选拔干部的机构省心、省力、不费神、不得罪人，不用花费时间成本，只用一条“年龄论”标准就足以让该上的上，该下的下，该提的提，该退的退。我认为，年龄只能作为选拔干部的参考标准，不能成为绝对标准。一个地方，一个单位，不管是中央国家机关，还是地方政府机构选拔使用干部应该以整体干部的数量来决定选拔干部年龄大小的比例，防止一个地方或一个单位出现极端“三十八九现象”、“四十八九现象”、“五十八九现象”、“六十岁以上现象 ”。另一方面，一些地方根据本人综合能力（条件或标准）选拔一两个30岁以下的县处级领导干部，社会上不少人觉得“太年轻”，提拔太快。这其实也是受“年龄杠杆论”的影响。中国这么大的一个国家，出现一两个二十七八岁的“县太爷”就大惊小怪是很不正常的。一个班子“老、中、青”“三结合”的配置领导干部传统方法值得提倡和推行。
再说“文凭阶梯论”。应该说建设一支有知识、有文化、有思想、有进取的干部队伍，离不开具有高学历的干部人才参与。干部队伍学历高，表明这支干部有着较高的文化水准，受过良好的文化教育。这是现代社会建设新型干部队伍的一个重要途径。问题在于强调干部队伍知识化时过分推崇了“知识文凭”功能的神奇作用。上个世纪80年代、90年代，选拔县处级领导干部，其中一个“硬条件”、“硬指标”就胜是必须本人具有本科以上文凭。就是现在一些地方选拔各级领导干部也是以本科以上文凭作为主要衡量标准。除了年龄标准，就是文凭标准。文凭的内涵是什么？文凭的作用与功能又是什么？两个小时的书面考试是否就可以把一个干部平时所学知识全部测评出来？几十分钟的面试是否也就能把一个干部的综合才能探试出来？我们的回答是不一定。文凭不是万能的。文凭不代表水平。书面考试选拔干部除了考出了一张文凭还是一张文凭，只不过是让参加考试的干部多死记硬背了一回书本试题罢了。考核选用干部机制过分强调“文凭”书面考试，现场面试功能，反而会把长期坚持的传统的在实践工作中考察选拔干部的有效机制逐步淡化。民主推荐、组织考察、社会参评、书面考试、面试相结合的机制才是选拔干部的有效措施。知识时代的到来并不是“文凭市场”的崛起。有“文凭”并不等于有文化、有知识、有能力。随着人们受教育文化程度的普遍提高，文凭、学历会逐步退出象征着实际文化水平的历史舞台。
至于“干部户籍界限论”改革起来也会牵扯到许多社会的“敏感神经”。我国干部有一个显著的特征是：凡是国家干部必须拥有城镇户籍。换句话说，政府把城镇户籍作为选用干部的标准之一。是国家干部必然是城镇户口已是一条既定的干部规则。一个农民子弟考上大学、又考上国家公务员，也就随之把原来的户籍迁徙在现在工作单位的城镇。为什么国家干部统统地务必都是城镇户籍呢？保留农村户籍和农民身份又为何就不能当国家干部呢？其实问题就在于城镇户籍较少，具有提高人的社会地位、政治地位、创造丰厚经济财源的功能。信息化世界是拒绝“户籍资源价格论”的，也是不能容忍“干部户籍界限论”来营造干部自身私有的社会地位的特权。实际上，我们很多人认同设置、推崇“户籍资源价格论”、“干部户籍界限论”的真正意图恐怕还是为了控制农村人口过于集中地流入城镇，使有限的城镇资源不能够满足更多人口的消费。改变“干部户籍界限论”，逐步淡化国家干部城镇户籍功能，有着平衡城乡发展的重要调节作用。一些地方的国家干部，根据工作单位和居住户籍地距离，可以率先保留原有的户籍性质，做国家干部“农村户籍化”的表率。真正的户籍实在意义是户籍所在地的人口需要消费当地的一切生产资料和产品资源。除此而外，户籍的特殊价值还能体现在什么方面呢？干部的户籍身份和户籍特权随着社会的进步和国家机制进一步走向科学化、民主化、文明化、平等化，将会逐渐地失去原有的身份功能和特权功能。人的居住权是相对自由的。一个人到哪里居住是根据自身的工作、劳动、生活需要来决定的。换一个地方居住、工作、生活，是不是非要把存在当地档案的户籍卡迁移到另一个地方呢？有没有必要？现代化的信息处理工具和处理方式很方便。一个干部从湖南调到北京工作，他过去的户籍档案里的一切情况，只要打开电脑网络，就一目了然。为什么非要多找手续和变通渠道，将户籍档案调迁北京再查找呢？上个世纪八十年代，一些地方录用了少数保留农村户籍身份的“不脱产干部”的作法，很值得今天选拔干部借鉴。